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Despido

Existen situaciones diversas en lo que refiere al despido que implica diferentes grados de responsabilidad del empleador:

DESPIDO POR NOTORIA MALA CONDUCTA – Exonera de    responsabilidad al empleador – No se paga indemnización.

 Cuando el cese de la relación laboral obedece a notoria mala  conducta del trabajador, el empleador está exonerado de  indemnizar por los daños que ocasiona el despido.

Con frecuencia se usa la expresión “justa causa” como sinónimo de despido por notoria mala conducta. Leer más

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA O DESPIDO SIN CAUSA – Despido injusto en que se paga indemnización tarifada

Cuando el empleador despide al trabajador por su conducta sin que la misma llegue a configurar notoria mala conducta, o cuando lo despide por razones de conveniencia de la empresa, o aún cuando lo despide sin que exista aparentemente una causa, deberá abonar la indemnización tarifada por ley que se determina acorde el sueldo y antigüedad del trabajador.

Cabe realizar las siguientes precisiones:

– El despido es indemnizado cuando no tiene causa justificada y se considera injusto en cuanto provoca un daño al trabajador. Todo despido (cese de la relación laboral por voluntad unilateral del empleador) es injusto salvo el despido por notoria mala conducta.

– La indemnización tarifada supone reparar todos los daños (materiales y morales) provocados por el despido y no importa si los daños realmente provocados son inferiores o superiores al monto indemnizatorio percibido.

– La falta de causa o justa causa es una variante del despido injusto y no significa que éste sea ilícito, por tanto no genera más responsabilidad que pagar la indemnización tarifada.

DESPIDO ABUSIVO – Despido particularmente injusto por motivación, finalidad o forma ilícita – Además de la indemnización tarifada se deben pagar por daños y perjuicios adicionales.

El despido abusivo supone un abuso flagrante y notorio en el ejercicio de la potestad legal de despedir del empleador.

Según PLA RODRÍGUEZ la indemnización de daños y perjuicios en caso de despido abusivo resulta de la aplicación de los principios generales de la responsabilidad civil, en los casos que resulta particularmente chocante o arbitrario el despido.

Según MARGARELLI la indemnización por despido abusivo surge de la aplicación en materia laboral de la teoría de abuso de derecho.

Cabe realizar las siguientes precisiones:

– No todo despido sin justa causa es despido abusivo. Para que el despido sea abusivo es necesario que aparezca la nota de particular antijuridicidad.

– La existencia o inexistencia de ilicitud en los móviles, en la finalidad o en la forma de despido, será el elemento medular que determinará en cada caso concreto, si la ausencia de causa o de justa causa configura o no un abuso en el derecho de despedir.

– En principio la indemnización por despido común cubre todos los daños provocados al trabajador por el despido. Si se pretende una suma superior a la legalmente tarifada, el trabajador debe probar que hubo abuso en el derecho de despedir,

– Nuestra jurisprudencia ha entendido que el despido tiene motivación ilícita cuando obedece a motivos ajenos a la relación laboral. Así por ejemplo se ha considerado despido abusivo el que se concreta inmediatamente después de la citación al empleador por una reclamación ante el MTSS, o después que el trabajador declaró en la órbita judicial en contra del patrono o después que el trabajador solicitara inspección del MTSS> En todos esos casos se entendió que se evidenciaba un propósito de represalia por parte del empleador, extraño a la relación laboral. En igual sentido configura motivación ilícita la inspirada en razones políticas, personales, religiosas o raciales.

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DESPIDO INDIRECTO

En este caso es el trabajador quien decide poner fin a la relación laboral porque hay un incumplimiento del empleador que impide su continuación.

Según PÉREZ DEL CASTILLO “puede considerarse una renuncia, pero es una renuncia fundada”.

Si efectivamente se produjo un despido indirecto se podría afirmar que el cese de la relación laboral proviene de la voluntad del empleador que dio lugar a que el empleado pudiera considerarse despedido.

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 NORMAS JURÍDICAS

Ley 10.449