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POTESTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR

POTESTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR

ELABORADO EN BASE AL MANUAL PRÁCTICO DE NORMAS LABORALES (SANTIAGO PÉREZ DEL CASTILLO) Y OTRAS FUENTES CITADAS ESPECIALMENTE. .

 

La potestad disciplinaria del empleador es una consecuencia de su poder de dirección en la empresa

Esta potestad es admitida y legítima  aunque no está regulada expresamente en nuestro ordenamiento jurídico y existe aun cuando no esté prevista en los contratos de trabajo o en el reglamento de la empresa.

Ante la falta de normas legales expresas se hace necesario atenerse a los criterios doctrinarios y jurisprudenciales en la materia.

FALTA LABORAL es toda acción u omisión del trabajador perjudicial 1para el régimen de la producción, perturbadora de la organización interna o corrosiva de la disciplina de la empresa. A modo de ejemplo se pueden mencionar las siguientes faltas: las llegadas tarde, las ausencias injustificadas o sin aviso, incumplimiento injustificado de órdenes, bajo rendimiento intencional, negativa injustificada a firmar la notificación de una suspensión, encontrarse fuera del domicilio cuando debería estar guardando reposo por enfermedad, haber chocado otro vehículo en forma dormirse durante horario de trabajo entre otras.[1]

Se observa con frecuencia en algunos sectores de actividad, la determinación del poder disciplinario a través de convenios colectivos o reglamentos internos. Sin embargo, en forma conteste la jurisprudencia entiende que  la enumeración de las faltas que se realicen en estos casos no es taxativa y el empleador siempre podrá considerar como falta laboral un acto u omisión que no haya sido incluido en el convenio o reglamento.[2]

RESPECTO AL USO DE CELUALARES Y OTRAS HERRAMIENTAS INFORMÁSICAS: En principio la utilización de herramientas informáticas personales dentro del lugar de trabajo, tales como celulares, tablets, notebook, no constituye por sí una falta disciplinaria. No obstante si el empleado al usar las herramientas referidas falta a cualquiera de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo será pasible de una sanción disciplinaria. Sin perjuicio de eso, ya sea por disposición unilateral de la empresa (establecida en el reglamento interno o en una comunicación del servicio), ya sea, por convenio colectivo o por laudo del Consejo de Salarios, se puede establecer la expresa prohibición de su uso, como ha ocurrido en algún sector de actividad (GUYER & REGULES – http://www.guyer.com.uy/es/what_we_do/news-knowledge/guyer-en-busqueda/contenido-guyer-en-busqueda/la-aplicacion-del-poder-disciplinario-del-empleador-en-relacion-con-las-nuevas-tecnologias/).

CLASES DE SANCIONES

En nuestro ordenamiento jurídico no se encuentran reguladas en forma sistemática los tipos de sanciones que pueden aplicarse en caso de inconductas.

El elenco de sanciones aceptadas por doctrina y jurisprudencia son:

OBSERVACIONES: Son algo más que una simple indicación verbal acerca del comportamiento laboral o de una falta leve.

APERCIBIMIETNO Y AMONESTACIONES: Son indicaciones concretas en las cuales se advierte que no se tolerarán irregularidades como las cometidas, previniendo que de reiterarse se aplicarán sanciones más importantes.

SUSPENSIONES: Implica una sanción efectiva pues el trabajador permanece al margen del trabajo durante cierto lapso sin goce de sueldo.

DESPIDO POR NOTORIA MALA CONDUCTA: Luego del ejercicio reiterado e infructuoso de sanciones de menor gravedad y guardando proporción entre las sanciones y las faltas se puede llegar al despido.

SANCIONES NO ADMITIDAS

MULTAS PECUNIARIAS por entender que afectan la intangibilidad del trabajo.

SANCIONES POR ACTIVIDADES FUERA DEL HORARIO DE TRABAJO. La potestad disciplinaria solo puede ejercerse en cuanto trabajador de la empresa y en ocasión de la prestación de servicios.

Aún las sanciones admitidas pueden ser observadas en caso de perseguir un fin distinto al de corregir la conducta inapropiada del empleado o aplicadas en consecuencia de una causa ajena al trabajo.

CRITERIOS O PRINCIPIOS A TENER EN CUENTA EN LA APLICACIÓN DE SANCIONES:

Ante todo debe respetarse la dignidad del trabajador, su intimidad, su honor, su situación personal, su competencia profesional. La actuación del trabajador debe estar guiada por criterios de prudencia, moderación y razonabilidad contemplando en todo momento la persona del trabajador.

ENTRE LOS PRINCIPIOS A TENER EN CONSIDERACIÓN DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA MENCIONAN:

Relación o proporcionalidad con la falta cometida. Así por ejemplo no puede suspenderse a un trabajador porque llegó un día tarde. Sería necesario que esa impuntualidad se repitiese más de una vez para dar lugar a una suspensión.

Existen  ciertos indicios que son tomados en consideración para valorar la determinación de la sanción a aplicar y la verificación de una razonable proporcionalidad entre la sanción y la falta. Algunos de ellos son: los antecedentes del trabajador, la intencionalidad y  las costumbres de la empresa, etc.[3]

Gradualidad. A la primera falta no será correcto aplicar una suspensión de más de un día, pero a la segunda falta podrá ya aplicarse una suspensión de 2 o 3 días, y así en aumento, siempre en el caso de faltas de similar gravedad, de modo que la sanción  a medida que la falta se repita puede ir creciendo en intensidad. Con esta progresión (por ejemplo suspensión por un día, por tres, por cinco, por diez, por quince, podrá terminar configurándose una hipótesis de despido por notoria mala conducta).

En la práctica se considera un límite de quince días de suspensión, siendo esta sanción la anterior a un despido por notoria mala conducta. Así, la falta que cometida una sola vez no tiene entidad suficiente como para considerar que existe notoria mala conducta, en forma reiterada puede dar lugar a la misma.

Igualdad. Situaciones iguales deben ser tratadas de forma similar sin perjuicio de atender los antecedentes del trabajador.

Inmediatez. Implica que el  lapso que transcurre entre el momento en que la falta fue cometida y la sanción es impuesta, debe ser razonablemente contemporáneo. No obstante, la jurisprudencia, a efectos de medir la inmediatez, tiene en cuenta determinados elementos, como ser: el tamaño de la empresa, la realización o no de investigaciones, la cantidad de trabajadores involucrados, etc.[4]

No acumulación (non bis in ídem). Está prohibida la aplicación de más de una sanción por un mismo hecho o falta cometida.

Irretroactividad. Vinculado al criterio de inmediatez, se refiere también a la oportunidad para la fijación de la sanción, ya que la misma no puede castigar faltas cometidas con antelación, que no hayan recibido sanción en su momento. [5]

Notificación. Es necesario que la sanción le sea notificada al trabajador. La notificación se realiza por escrito y si bien ello no es requisito de validez, sí lo es de prueba y de certeza jurídica. Se entiende que el trabajador no puede negarse a notificar (estaría contrariando la disciplina), aunque si le asiste derecho a efectuar salvedades o descargos en ese momento, o aún en un tiempo razonable posterior[6].

FORMALIDAD PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS

Si bien no existe una formalidad especialmente dispuesta, es conveniente que las mismas sean notificadas por escrito de forma de dejar constancia de la aplicación así como de la fecha, debiéndose especificar el tipo de sanción y la falta cometida.

Conviene dar la oportunidad al trabajador de efectuar los descargos que tuviera en el mismo documento o por medio similar.

El Ministerio de Trabajo ha resuelto con carácter general no recibir comunicaciones sobre las faltas cometidas y suspensiones impuestas siempre que esas notas se limiten a dar cuenta del hecho para su posterior archivo (Resolución del 18/X/1990).

REVISIÓN DE SANCIONES

Toda sanción aplicada por el empleador puede ser revisada por la justicia si el empleado se opone a la misma y solicita su revisión o anulación en la vía jurisdiccional.

Una suspensión abusiva, sea por falta de motivación, por desviación de poder o por exceso en la sanción, da derecho al cobro de los salarios perdidos y eventualmente puede considerarse un caso de despido indirecto.

 


[1] Alejandro CASTELLO

[2] Jorge ROSENBAUM – http://www.estudiorosenbaum.com.uy/News/52/

[3] Dr. Jorge ROSENBAUM – http://www.estudiorosenbaum.com.uy/News/52/

[4] Jorge ROSENBAUM – Ob. Cit.

[5] Jorge ROSENBAUM – Ob. Cit.

[6] Jorge ROSENBAUM – Ob. Cit.